"Onboarding", "team building" e "promozione del marchio aziendale" sono comuni nel mondo aziendale. Tuttavia, portati all'estremo, possono arrivare ad assomigliare alle pratiche osservate nelle sette.
Centinaia o anche migliaia di persone si incontrano ogni giorno per lavorare insieme. Hanno una visione condivisa, i loro codici di comportamento e un leader carismatico al timone. Questo vi ricorda il movimento Raeliano, Scientology o altre sette che a volte sono menzionati dai media?
Questa descrizione potrebbe applicarsi anche al mondo aziendale in cui i metodi utilizzati dai manager e dal personale delle risorse umane (HR) per far rispettare gli obblighi e l'efficienza dei dipendenti non sono così diversi da quelli utilizzati dai culti.
Non stiamo dicendo che le aziende sono entità pericolose che manipolano i loro dipendenti. Al contrario, la stragrande maggioranza ha buone intenzioni. No, si tratta di fare un confronto in modo da esaminare la connessione tra l’individuo e il collettivo – e il ruolo del libero arbitrio nel mondo del lavoro. (Dal punto di vista delle risorse umane, questa è anche un'opportunità per evidenziare i passi falsi in modo che si possa evitare di attraversare il lato oscuro dell'esperienza)
1. Onboarding che va troppo oltre
Il processo di onboarding per i nuovi dipendenti e la loro familiarizzazione con l’azienda e i suoi valori iniziano anche prima del primo giorno. I nuovi assunti imparano come l'azienda è organizzata e come i loro colleghi comunicano, pensano e si vestono, leggendo e guardando i contenuti e partecipando alle riunioni.
L’obiettivo dell’onboarding è quello di aiutarli ad includerli e assisterli nei loro nuovi ruoli. È una parte essenziale del processo di assunzione che avrà un impatto sulla lealtà e la fidelizzazione.
Ma cosa succede se le dinamiche di gruppo sono prioritarie a scapito dell’individualità? In tal caso, i nuovi dipendenti potrebbero sentirsi come se stessero sacrificando una parte di se stessi per adattarsi alle norme di un gruppo eccessivamente ambizioso. Se l'adattamento alla cultura aziendale viene spinto troppo, soprattutto durante le prime settimane quando i nuovi assunti stanno cercando di fare una buona impressione sui manager, il loro team e il resto dell'azienda, l'equilibrio può essere sconvolto. Quando i nuovi dipendenti sono inondati di informazioni e spinti a inserirsi senza tempo per la riflessione, è facile vedere come la vita aziendale possa sembrare un po' una setta.
Restiamo nella correttezza
Ricorda, il processo di onboarding dovrebbe fornire al nuovo personale tutto ciò di cui ha bisogno per comprendere la "giungla" in cui sta entrando. Per evitare insidie, è importante mantenere un equilibrio tra le dinamiche di gruppo e il rispetto dell’individualità. Supporto personalizzato, aggiustamenti basati su feedback continui, tempi di adattamento sufficienti, promozione di una diversità di opinioni e flessibilità durante l'onboarding sono essenziali. Garantire il processo di onboarding riflette il DNA dell’azienda che senza imporre troppa conformità crea un ambiente in cui i dipendenti possono adattarsi e contribuire autenticamente alla cultura aziendale.
2. Spingere la difesa dei dipendenti
Molti dipendenti sono incoraggiati a promuovere l'attività del proprio datore di lavoro con abbigliamento consono, pubblicando sull'organizzazione sui social media ottime referenze sull'azienda; questo si chiama difesa dei dipendenti. L’obiettivo è semplice: potenziare il marchio affidandosi alla migliore forza lavoro disponibile – quella dell’azienda! Tuttavia, questo approccio può essere problematico se i dipendenti si sentono costretti a parlare positivamente della loro organizzazione pubblicamente o sui social media. Inoltre, non tutti vogliono la stessa foto standardizzata nei colori aziendali sul loro profilo LinkedIn.
Portandolo all'estremo, le aziende che spingono la difesa dei dipendenti possono sembrare leader influenti che dipendono dai loro seguaci per reclutare nuovi sostenitori, creando un ciclo di lodi per l'organizzazione. “Questi gruppi sono intenzionati a fare proselitismo”, spiega il dottor Jokthan Guivarch, uno psichiatra infantile specializzato nel trattamento delle vittime dei culti. Le aziende non dovrebbero seguire l'esempio dei culti su questo; devono trovare un equilibrio.
Restiamo nella correttezza
Spingere i dipendenti a pubblicizzare l’azienda paradossalmente può danneggiare l’immagine del marchio. Per prevenire questo tipo di contraccolpo, è importante comunicare chiaramente la strategia di advocacy dei dipendenti. Quindi incoraggia pure il personale a essere coinvolto congratulandosi o premiando coloro che lo fanno, ma bisogna evitare di cercare di indurre il senso di colpa o spingere coloro che non vogliono partecipare. Legalmente, i dipendenti non sono obbligati a diventare ambasciatori della propria azienda.
- 3. Il gergo opaco
Per distinguersi, alcune aziende inventano parole o espressioni per descrivere ruoli, pratiche o eventi che costruiscono la cultura aziendale. Ad esempio, Disney non ha dipendenti, ma piuttosto membri del cast, e le persone che progettano le attrazioni del parco a tema non sono ingegneri ma creativi. Tutti i dipendenti all’interno dell’azienda parlano la stessa lingua, un dialetto che può rafforzare il loro senso di appartenenza ma quando abusato è incomprensibile agli estranei.
Nei casi più gravi, le sette inventano parole o dirottano il loro significato iniziale. Mirano a legittimare la loro fede in potenti divinità, nella medicina alternativa o nell’onnipotenza di un guru, per esempio. I seguaci si sentono attaccati a una comunità che, anche se li riunisce, li esclude dal resto del mondo.
Restiamo nella correttezza
Sebbene inventare parole o espressioni può dare una vera identità a un’azienda e unisce una squadra, sarebbe meglio non abusarne. Mantieni la formulazione semplice e assicurati che il titolo del prossimo team building o dell’evento aziendale non suoni troppo come uno scherzo interno, ma utilizzi un termine che tutti, compresi i nuovi arrivati e quelli al di fuori dell’azienda, possano capire.
- 4. Un leader onnipresente
Cosa sarebbe un’azienda senza il suo amministratore delegato? Questa persona carismatica può aver imposto una nuova idea, un prodotto o un marchio al mondo. Alcuni amministratori delegati, come Bill Gates, Steve Jobs e Mark Zuckerberg, sono famosi come Brad Pitt o Beyoncé. Amati e temuti in egual misura, questi grandi capi – e il loro presunto genio – generano sia ammirazione che critica.
Tuttavia, l’adulazione può facilmente trasformarsi in fanatismo, soprattutto dati i molti prodotti spin-off e i media intorno a questi “pionisti”. Biografie, biopic e programmi televisivi sono creati per farci amare, ma l’idealizzazione dei leader può spingere i team ad abbandonare il pensiero critico e limitare la propria creatività per conformarsi al modo di pensare di un leader – proprio come quelli di una setta che devono seguire il loro guru. Delphine Guérard, una psicologa specializzata nell’aiutare le vittime delle sette, afferma: “Certamente le tecniche di gestione sono distruttive perché si basano sulla manipolazione, e per questo costringono, esauriscono o addirittura squalificano e schiacciano gli altri. Non ci si aspetta più che la persona pensi, ma ad agire per la causa”.
Restiamo nella correttezza
È importante promuovere la diversità in una squadra. Non glorificare il leader, da solo nella sua torre d’avorio, perché questo potrebbe portare a una restrizione nel pensiero creativo e nel libero arbitrio. I CEO sono persone come tutti gli altri, con pregi e difetti. Mettere le persone al centro delle relazioni commerciali, attraverso discussioni informali ed eventi, aiuta a demistificare l'immagine di coloro che sono al vertice dell'organizzazione senza compromettere la loro legittimità.
5. - Si'. Un’azienda che non è mai lontana
È raro, ma alcune grandi aziende hanno trasformato i loro dipendenti in specifiche aree geografiche, di solito vicine al posto di lavoro, per aumentare la produttività. Nella prima metà del XX secolo, Henry Ford pagò ai suoi dipendenti più del salario medio americano per incoraggiarli a stabilirsi nei quartieri suburbani vicino a Detroit e tenerli vicini alle sue fabbriche. Negli anni '20, Ford costruì Fordlandia, una città sul fiume Rio Tapajs in Brasile. Il suo obiettivo era quello di sfruttare la gomma naturale offerta dagli alberi circostanti attraverso squadre e fabbriche in loco. Ford cercò anche di imporre lo stile di vita americano alla gente del posto, ma ciò fallì. Più recentemente, Elon Musk ha annunciato l’intenzione di creare una città per i suoi dipendenti: Snailbrook. Se questo piano si realizza, la città vicino ad Austin, in Texas, accoglierà i dipendenti di SpaceX e The Boring Company.
Mentre questa tendenza di riunire una forza lavoro geograficamente può avere un impatto positivo sulla produttività e sulla coesione dei dipendenti, può anche promuovere l'isolamento. Per estendere la metafora: alcune sette operano sull’idea di una comunità rannicchiata in un unico luogo, come la famiglia Manson alla fine degli anni ’60. (E sappiamo come è finita.)
Restiamo nella correttezza
Mentre questa pratica è ancora rara, riecheggiano altre pratiche più comuni – e non sempre legali –, che evidenziano il desiderio di alcuni leader di monitorare e controllare i loro team. Ricorda anche l'improvviso about-face sul telelavoro da parte di alcune aziende, che ora favoriscono i benefici del lavoro di persona, e solleva interrogativi sui confini tra vita professionale e personale.
Anche se i CEO possono trovarsi a comportarsi come maniaci del controllo o guru invadenti a volte, costruire una città per i dipendenti dell'azienda probabilmente non è sul loro radar. Tuttavia, prima di oltrepassare il segno, perché non ripristinare un po' di fiducia mantenendo un po' di distanza dalla squadra? Dicono che crea valore, specialmente in Finlandia, che è stato nominato il paese più felice del mondo – di nuovo.
Articolo di Il Kévin Corbel in https://www.welcometothejungle.com/en/articles/company-looking-like-a-cult
Liberamente tradotto da Lorita Tinelli
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